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Friday 5 de March de 2021

Comienza el desafío de la transición con la vigencia de la ley de teletrabajo

Comienza el desafío de la transición con la vigencia de la ley de teletrabajo

02/22/2021 |Las obligaciones legales son ahora un desafío para recursos humanos y relaciones laborales.

La Ley de Teletrabajo 27.555 y su decreto reglamentario 27/2021 regirán a partir del 1ro. de abril de 2021 según la Resolución del M.Tr. 54/202, de modo que comienza ya la transición hacia la aplicación plena de la nueva legislación.

 

Por Julián De Diego

 

En estos momentos todavía rige la legislación laboral en general y el Convenio 177 de la OIT sobre trabajo a domicilio, que se basa en el home office emergente del aislamiento del ASPO con la declaración de emergencia social, sanitaria y económica dispuesta por el Poder Ejecutivo.

El aislamiento se transformó en DISPO o distanciamiento a mediados de diciembre del 2020, y ahora, resulta imperativo un proceso que debe direccionarse hacia la organización que cada empresa dispondrá en función de las exigencias de competitividad, tecnología, de la situación del mercado interno y externo, y sobre todo, de las proyecciones de la actividad para 2021 y 2022.

Ahora se impone la necesidad de construir el nuevo modelo en función del cual operarán las organizaciones por ahora durante la DISPO, y sin que todavía se haya controlado la pandemia ni que haya llegado la vacunación generalizada al país.

Solo tomando en cuenta la nueva Ley 27.555 y el decreto 27/2021 se imponen las siguientes obligaciones, a saber: Habrá que establecer cómo se distribuirá el trabajo humano entre la presencialidad (dentro del establecimiento del empleador) y el trabajo a distancia en cualquiera de sus modalidades, o si el mismo será full time o part time, o habrá una serie de combinaciones de los mismos.

La organización deberá contemplar el status quo actual, lo que resta hasta el 1ro. de abril y el sistema que se adoptará con la plena aplicación de la Ley de Teletrabajo a partir de dicha fecha.

Cada teletrabajador, parcial o total, bajo un sistema fijo o uno flexible, o mediante un régimen de ultraflexibilidad presencial y a distancia, deberá firmar un contrato especial por escrito conforme lo que dispone la ley, el decreto reglamentario, y el nuevo art. 102 bis de la Ley de Contrato de Trabajo que tipifica el vínculo como una modalidad contractual.

Están excluidos como teletrabajadores  cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional.

Habrá que cumplir con todos los recaudos legales, como son el de voluntariedad (conformidad expresa del trabajador y por escrito), jornada de trabajo y derecho a la desconexión, la organización del tiempo necesario para el trabajador pueda atender tareas de cuidados a menores familiares o discapacitados a su cargo, nuevo “layout” de las oficinas o de los servicios de la empresa a los fines de establecer límites a la reversibilidad; determinación de las herramientas telemáticas (software y hardware) y accesorios provistos, y los gastos y reintegros que asumirá la empleadora; y normas de higiene medicina preventiva y seguridad en el trabajo.

Implementación de los sistemas de control del empleador que respeten el derecho a la privacidad a la intimidad y a la inviolabilidad del domicilio, y la prohibición por escrito firmada por el trabajador de que los equipos telemáticos provistos por el empleador no pueden utilizarse en actividades ajenas a su tarea y funciones, y de que se prohíbe el empleo de las herramientas provistas por el empleador para el correo privado, las redes sociales y los mensajes de texto y cualquier otra forma que se cree al respecto  de uso privado o de uso familiar.

No debemos subestimar la construcción del nuevo ordenamiento de las organizaciones a la luz del alto impacto que genera el teletrabajo, del home office, y de la optimización de los medios que sigan operando como un medio contra la pandemia del Covid 19 que todavía dista mucho de haber sido controlada.

Las organizaciones que ya tenían experiencia previa hace varios meses que están trabajando con el diseño del nuevo modelo que imponen las circunstancias. Los que no la tienen, han demorado sobremanera el análisis de los cambios, y seguramente, producirán importantes fricciones al no contar con un proceso de transición, debiendo asumir el 1ro. de abril una serie de reformas sustantivas con mayor vulnerabilidad.

Hemos comenzado en forma dramática una nueva era en el mundo del trabajo humano a nivel universal, donde las herramientas telemáticas (comunicación + informática) la despapelización, la desburocratización, la descentralización y la deslocalización serán las reglas cotidianas.

La Ley de Contrato de Trabajo será un antecedente, será un precedente, informará reglas generales y principios y medios técnico legales, pero el centro del futuro del trabajo serán las tecnologías exponenciales, el teletrabajo, la irrupción de la inteligencia artificial, y un mundo que cada instante nos incorporará innovación y nuevos desafíos.

Finalmente, las obligaciones legales son ahora un desafío para recursos humanos y relaciones laborales, que deberán materializar una nueva organización del trabajo bajo la impronta de las nuevas tecnologías y del trabajo a distancia. Fuente: (Fundación Libertad y Progreso-El Cronista).

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