Diversidad e inclusión fuera de agenda de Presidentes

En la publicación, que aquí resumimos, planteamos que emergen nuevas problemáticas y desafíos identitarios dentro de las empresas, con independencia a la sede y a donde residan, y esto se agiganta cuando son empresas multinacionales.

En esta nueva agenda, que exige autorregulación y resguardo o prudencia sobre temas sensibles, trata temas como: identidades y géneros, comunidades y etnias, personas con discapacidad, personas con capacidades diferentes, adultos mayores y centennials, o dimensiones diferenciales intra-hábitos según los contextos tradicionales e históricos.

Por esto, alertamos sobre lo fácil que resulta enumerar problemáticas, pero el mayor desafío sin lugar a duda se encuentra en materia de capacitación, cumplimiento normativo de guías o lineamientos de comportamiento, de códigos de ética, y sus posteriores protocolos de actuación.

A partir de lo anterior, lo que denominamos como La Nueva Agenda de Cultura Inclusiva, analizada desde la perspectiva Argentina, lo primero que exige es la coordinación dentro de las empresas de responsables de áreas que muchas veces no cohesionan sus objetivos y metas. Así, el trabajo entre Compliance Officers, con áreas de Capital Humano, Recursos Humanos, Legales, Directores de Comunicación, Relaciones Institucionales, no se encuentran en la tarea estratégica ni táctica de implementar una visión integral para administrar riesgos, por la diversidad y los disensos naturales que deben poder ser alineados a los objetivos y metas de las entidades.

El otro aspecto, no menor, es que problemáticas como la violencia de género, poseen normativas vigentes pero no siempre se acompañan con políticas estatales y corporativas de prevención con el mismo alcance ni sanción en los dos ámbitos.

Esto deriva en la obligación de pensar en políticas corporativas de prevención que sean de mayor calidad y mejoren los estándares protectorios de las normas vigentes a partir de los principios de convenios de derechos internacionales.

Si quisiéramos buscar un esquema de comparación, con otros países, podríamos poner en la mesa que Argentina a la fecha tiene vigente al menos 16 normativas nacionales para implementar Planes de Prevención de Riesgo sobre Diversidad e Integración. Y varios proyectos en debate en el Congreso Nacional que en pronto tiempo acrecentarán el listado de normas operativas para este objetivo.

Para finalizar, si poseemos un cuerpo normativo robusto, cada vez más extenso, que facilitan el fortalecimiento e implementación de los programas de gestión de la diversidad y prevención de todas las formas de violencia, acoso y discriminación hacia los perfiles e identidades de las personas que integran las empresas de nuestra comunidad, la responsabilidad claramente esta cada vez más del lado corporativo y muestra su compromiso o no con el flagelo que nos aqueja.

Pero, resultó llamativo, que en atención a la brecha entre igualdad de oportunidades de trabajos y géneros, el debate entre presidentes derivó solo en una queja y en una respuesta economicista y no en programas de fortalecimiento y mejora del acompañamiento del Estado para combatir y prevenir estos problemas. Hecho, que por su importancia quedó en evidencia, en tanto el día posterior al último debate presidencial, la Dra. Claudia Goldin obtuvo el premio Nobel de Economía por su aporte al conocimiento sobre las causas de las brechas de género en el mercado laboral y social.

La Nueva Agenda de Cultura Inclusiva entonces nos exige debatir y comenzar a dar los primeros pasos para volver real la agenda mediante la escucha activa, la tolerancia cero, la capacitación, sensibilización y la implementación de protocolos de actuación en las organizaciones de la sociedad civil y el sector económico.

Javier Cubillas
Analista de Asuntos Públicos.